Formy uczenia (się) międzykulturowego

Whiteboard_PL Kopie Współpraca z międzynarodowymi partnerami, nowe oddziały w różnych zakątkach świata, oddelegowania pracowników za granicę, praca w wirtualnych internacjonalnych zespołach, przybierająca na znaczeniu kultura outsourcingu usług – to tylko niektóre z przykładów ukazujących konieczność dodatkowego przygotowania całego przedsiębiorstwa, zespołu czy pojedyńczych pracowników do wyzwań związanych z różnicami kulturowymi partnerów biznesowych, kolegów czy pracowników. Wbrew pozorom należy do tego nie tylko umiejętność posługiwania się językami obcymi, ale przede wszystkim umiejętność elastycznej reakcji na zmiany powstające na globalnych rynkach, umiejętność szybkiego rozpoznawania różnic kulturowych i adekwatnej reakcji w środowisku zróżnicowanym kulturowo oraz rozwoju kompetencji międzykulturowych.

Jakie treningi są dla kogo odpowiednie? Na co zdecydować się w dżunglii oferentów i ofert?

Poniższe zestawienie przedstawia formy uczenia (się) międzykulturowego „on the job” i „off the job” wraz z grupą docelową w oparciu o badania prof. Boltena i własne doświadczenia. Do form uczenia się międzykulturowego off the job należą grupy treningów ogólnokulturowych i specyficznych kulturowo. Treningi ogólnokulturowe o charakterze informacyjnym opierają się głównie na przekazaniu teorii na temat komunikacji międzykulturowej, antropologii kulturowej, czy psychologii międzykulturowej. W przypadku stosowania w przedsiębiorstwach, są wskazane dla wewnętrznych trenerów potrzebujących obszernej wiedzy teoretycznej z zakresu komunikacji międzykulturowej. Treningi specyficzne kulturowo o charakterze informacyjnym dostarczają obszernej wiedzy na temat konkretej kultury/państwa z naciskiem na np. style zarządzania, czy „recepty zachowań” w codziennych sytuacjach biznesowych. Problem powstaje w momencie kiedy informacje na temat charakterystycznych cech danej kultury i rzekomych typowych zachowań ich członków opierają się jedynie na ogólnikowych opisach, bez wyjaśnienia powiązań i zależnosci historyczno-kulturowych. Przekazywana wiedza opiera się więc na podaniu listy „Do’s und Dont’s”, która przyczynia się do powielania stereotypów i uprzedzeń. Wynikiem tego jest fakt, że przy bezpośrednim kontakcie z przedstawicielem danej kultury podane wcześniej złote recepty przestają funkcjonować.

Treningi ogólnokulturowe zorientowane na doświadczenia o charakterze wielokulturowym mają za zadanie ogólne uwrażliwienie na tematykę międzykulturową oraz problemy i wyzwania związane z różnicami kulturowymi. Szkolenia te dedykowane są przede wszystkim osobom mającym niewielkie doświadczenie w pracy na międzykulturowym parkiecie, osobom, które co prawda pracują w międzykulturowym środowisku ale chciałyby ustrukturyzować swoja wiedzę i wymienić doświadczenia oraz móc spojrzeć z nowej perspektywy na dotychczasowe interakcje i podeprzeć je fachową wiedzą. Trzecią grupą docelową są osoby, które w przyszłości planują pracę z przedstawicielami różnych kultur. Celem tego rodzaju szkoleń jest solidne przygotowanie się do współpracy międzynarodowej i nowych wyzwań, czyli budowanie postaw akceptacji wobec różnorodności i odmienności, przezwyciężanie etnocentryzmu, zrozumienie własnego zakorzenienia kulturowego oraz opracowanie późniejszej strategii działania. Punktem ciężkości są interaktywne metody treningowe, dzięki którym uczestnicy zostają wprowadzeni w miedzykulturową codzienność. Treningi specyficzne kulturowo zorientowane na doświadczenia uwzględniają specyfikę kulturową i odnoszą się do danej kultury lub grupy kultur, a ich celem jest zdobycie umiejętności niezbędych do interakcji z przedstawicielami konkretnej kultury oraz przygotowanie uczestniów np. do oddelegowania do danego kraju lub pracy z przedstawicielami konkretnej kultury. Charakterystyczne dla tego typu treningów są, tak jak wyżej, metody treningowe zorientowane na doświadczenia. W idealnym przypadku uczestnikami są reprezentaci dwóch kultur, np. przygotowujących się do wspólnej współpracy. Zespół bi- lub wielokultrowy umożliwi bezpośrednią dyskusję na temat stereotypów i uprzedzeń, uświadomi różnice ale i podobieństwa między kulturami oraz ułatwi dokonywania właściwych prognoz w odniesieniu do zachowań pózniejszych partnerów.

Pierwsze dwa typy treningów skupiają się na opisowym przekazaniu wiedzy. Nie są jednak w stanie umożliwić uczestnikom aktywnego doświadczenia różnic kulturowych. Dwa ostatnie typy treningów dają uczestnikom realną możliwość poznania i aktywnego doświadczenia zagadnień międzykulturowych. Najlepszym rozwiązaniem jest mieszanka form, które umożliwiają przeprowadzenie treningów zarówno na poziomie kognitywnym jak i zorientowanym na doświadczenia. Jeśli chodzi o uczenie (się) międzykulturowe on the job, to można wyróżnić tu coaching międzykulturowy przeznaczony np. dla menedżerow przygotowujących się do przejęcia funkcji kierowniczej w danym kraju jak rownież dla wielokulturowych zespołów czy dla pracowników już oddelegowanych za granicę, którzy w trakcie pobytu potrzebują bezpośredniego wsparcia dotyczącego np. problemów związanych z przywództwem itp. Mediacja międzykulturowa jest stosowana w przypadku konfliktów ponadkulturowych lub transgranicznych w zespołach, między danymi działami czy przedsiębiorstwami. Mediacja stanowi doskonałą altenatywę do dochodzenia swoich praw przed sądem. Budowa i rozwój zespołów bi- lub wielokulturowych jest wskazana np. podczas planowanych projektów ponadnarodowych. Celem jest analiza siły zespołu, wydobycia kreatywności, ekonomiczności działań, efektywności, ale i uwrażliwienie na możliwość konfliktów czy konkretnych, już zaistniałych zaburzeń w komunikacji spowodowanych różnicami kulturowymi w zespole.

Niezależnie od tego, jaką formę uczenia (się) międzykulturowego wybierzemy dla siebie lub naszych pracowników, ważne jest, aby odpowiadała ona naszym zamierzeniom i celom. Przed wyborem formy należy przeprowadzić kompleksową diagnozę potrzeb, aby uzyskać niezbędne informacje na temat stanu wiedzy, oczekiwań i potrzeb uczestników.

 

Reklamy